Отримуйте інформацію лише з офіційних джерел
Єдиний Контакт-центр судової влади України 044 207-35-46
В процесі здійснення гендерного аудиту Державної судової адміністрації України (а цей процес включав і просвітницьку, розвивальну складову), було розроблено Глосарій гендерних термінів, який став дієвим інструментом підвищення гендерної компетентності, чутливості та відповідальності працівників ДСАУ.
Обізнаність щодо основних понять, визначень (гендерної рівності, утиску, сексуальних домагань тощо) сприятимуть їх ідентифікації у мові та поведінці.
І тоді меншою буде ймовірність того, що працівник\ця ДСАУ попаде під вплив міфів і страшилок про гендер чи небезпеку гендерної політики для сім’ї, суспільства тощо.
Гендерна обізнаність і гендерна сенситивність сприятимуть формуванню нульової терпимості до проявів дискримінації і упередженості, не дозволять толерувати анекдоти і жарти про некомпетентних, неорганізованих жінок, а спонукатимуть працівників ДСАУ ( як жінок, так і чоловіків) відкрито визнавати, що це прояви гендерних стереотипів і сексизму, та відповідно реагувати на них.
Глосарій ґендерних термінів
Баланс між роботою та особистим життям – кількість часу, який працівник/ця витрачає на роботу, порівняно з кількістю часу, який він/вона проводить зі своєю сім'єю чи витрачає на заняття, які приносять задоволення. (Словник англійської мови, Кембрідж, https://dictionary.cambridge.
org/fr/dictionnaire/anglais).
Ґендер – окреслений набір характеристик, що визначає соціальну поведінку жінок і чоловіків та стосунки між ними, це змодельована суспільством система цінностей, норм і характеристик чоловічої і жіночої поведінки, стилю життя та способу мислення, ролей та відносин між жінками і чоловіками, набутих ними як особистостями в процесі соціалізації. (Сучасне ґендерне мислення: Словник. – К., 2005.)
Ґендерний аналіз – це критична оцінка того, як відмінності в ґендерних ролях, діяльності, потребах, можливостях, правах впливають на дівчат і хлопців, жінок і чоловіків в певних ситуаціях чи контекстах.
Ґендерний аналіз досліджує відносини між жінками і чоловіками, їх доступ до ресурсів та контроль за ними; обмеження, з якими вони стикаються відносно одне одного. (Глосарій Тренінгового центру ООН Жінки, https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary).
Ґендерний аналіз допомагає побачити упередження та перешкоди, які часто є неочевидними чи невидимими; оцінити їх вплив на забезпечення рівності.
Результати ґендерного аналізу використовуються для запровадження законодавчих, регуляторних і стимулюючих механізмів, спрямованих на зменшення ґендерної асиметрії і дисбалансу, подолання різних форм ґендерної дискримінації та сприяння ґендерній рівності для всіх і кожного.
Ґендерний аналіз включає Аналіз заходів організації з позиції ґендерної перспективи:
Ґендерний аудит – інструмент і процес, що дозволяє оцінити рівень ефективності інституціалізації ґендерного підходу в політиці, програмах,
організаційних структурах та процесах.
Ґендерний аудит проводиться, як правило, за участі колективу, що забезпечує погляд з різних точок зору для аналізу; надає достовірні дані для планування змін; сприяє посиленню організаційного потенціалу у просуванні ґендерного підходу.
Ґендерний аудит відноситься до категорії «якісних аудитів» на відміну від традиційних «фінансових аудитів».
Ґендерний аудит:
›› визначає, наскільки ефективні діючі в організації правила впровадження ґендерного мейнстрімінгу, а також система підтримки їх виконання; наскільки вони взаємно доповнюють один одного і чи дотримуються на практиці;
›› відстежує і оцінює відносний прогрес в просуванні ґендерної рівності;
›› встановлює базовий рівень; вихідні принципи і критерії;
›› виявляє «вузькі місця» і проблеми;
›› рекомендує методи вирішення цих проблем і пропонує нові, більш ефективні стратегії;
›› фіксує позитивний досвід в справі досягнення ґендерної рівності. (Participatory Gender Audit: A tool for organizational change. ILO, Geneva, 2008).
Ґендерний баланс – збалансоване представництво жінок і чоловіків (не менш, ніж 30% представників однієї із статей) на всіх рівнях організаційної структури.
Для досягнення ґендерного балансу можна використати спеціальні стратегії наймання та просування жінок кар’єрними щаблями, зокрема квотування, позитивні дії, позитивну дискримінацію.
Ґендерне бюджетування – інтегрування ґендерного підходу у всі стадії бюджетного циклу з метою забезпечення рівного розподілу ресурсів.
Ґендерне бюджетування включає процеси та інструменти, за допомогою яких враховуються специфічні інтереси та потреби жінок і чоловіків з різних соціальних та вікових груп; аналізується вплив бюджетних видатків на жінок і чоловіків; визначаються основні напрями перебудови бюджету з метою забезпечення рівного розподілу ресурсів.
Результатом ґендерного бюджетування є ґендерно орієнтовані бюджети організації, управління, відділу, а не окремі бюджети для жінок та/або чоловіків. (Глосарій Тренінгового центру ООН Жінки, https:// trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary/).
Ґендерний бюджетний аналіз – це аналіз програм, що фінансуються з бюджету, щодо їх впливу на жінок і чоловіків (хто отримує користь від бюджетних рішень, а хто – ні; наскільки фінансові видатки задовольняють потреби жінок і чоловіків.
Ґендерно дезагреговані дані (розділені за ознакою статі) – це дані, які перехресно класифікуються за статтю, надають інформацію окремо про чоловіків та жінок, хлопців та дівчат, і є основою для ефективного ґендерного аналізу.
Статистика, розділена за статтю, є міжнародно визнаним методом ґендерного інтегрування – з метою виявлення можливих «ґендерних прогалин» або ситуацій дискримінації. Ґендерно розмежована статистика дозволяє ідентифікувати проблеми, які потребують коригування/вирішення. (Глосарій Тренінгового центру ООН Жінки, https://trainingcentre. unwomen.org/mod/glossary).
Ґендерна компетентність — інтегрована сукупність цінностей, настанов, знань, умінь у сфері прав людини, рівності прав жінок і чоловіків і не- дискримінації , яка дозволяє ефективно впроваджувати ґендерний підхід
у всі сфери, на всіх рівнях і на всіх етапах діяльності (плануванні, реалізації, моніторингу та оцінки).
У більш широкому сенсі компетентність розглядають як розуміння того, як треба діяти, щоб досягти успіху і прогресу; як професійну чи особисту активність, яка базується на структурованій організації знань, різноманітних здібностей, стратегій, сприйняття, ставлення тощо.
Ґендерний мейнстрімінг – інтегрування ґендерного підходу – комплексна стратегія, яку прийняло міжнародне співтовариство на шляху до прогресу у досягненні ґендерної рівності.
Організація Об’єднаних Націй визначає Ґендерний мейнстрімінг як: «процес оцінки наслідків для жінок та чоловіків будь-яких запланових дій, включаючи законодавство, політики чи програми у всіх сферах та на всіх рівнях. Це спосіб зробити жіночі, а також чоловічі потреби та досвід не- від›ємною складовою процесу розробки, реалізації, моніторингу та оцінки політик та програм у політичній, економічній, соціальній сферах – з тим, щоб жінки та чоловіки отримати рівнозначні вигоди, а нерівність не зберігалася. Кінцева мета – досягти ґендерної рівності». (Глосарій Тренінгового центру ООН Жінки, https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary).
Ґендерні показники (індикатори) – це вимірювані дані, у порівнянні з якими можна оцінювати зміни. Вони використовуються для відстеження прогресу в досягненні конкретних цілей або завдань і можуть бути як кількісними, так і якісними.
Кількісні показники – вимірювання за допомогою чисельних даних, які показують прогрес у досягненні ґендерної рівності в часі; наприклад, кількісні показники можуть відображати зростання частки представництва жінок в управлінні.
Якісні показники фіксують зміни у сприйнятті, ставленні або соціальні зрушення; наприклад, якісними показниками можуть бути – зміни ґендерних ролей чоловіків і жінок або зміни поглядів чоловіків і жінок на проблему домашнього насильства.
Ґендерні показники ґрунтуються на зборі даних, розподілених за статтю. (Глосарій Тренінгового центру ООН Жінки, https://trainingcentre. unwomen.org/mod/glossary).
Ґендерно-правова експертиза – аналіз чинного законодавства, проектів нормативно-правових актів, результатом якого є надання висновку щодо їх відповідності принципу забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків. (Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» (№ 2866-IV, 2005 р.)
Ґендерна рівність – рівний правовий статус жінок і чоловіків та рівні можливості для його реалізації, що дозволяє особам обох статей брати рівну участь у всіх сферах життєдіяльності суспільства (Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» ( № 2866-IV, 2005 р.)
Ґендерна рівність включає концепцію свободи розвитку особистісних можливостей, а також свободу вибору жінками і чоловіками різних або схожих соціальних ролей і, відповідно, отримання різних або схожих результатів – згідно своїх намірів, цілей, потреб – без обмежень, зумовлених традиційно усталеними ґендерними ролями, стереотипами і упередженнями.
Ґендерна рівність означає, що різноманітні моделі поведінки, інтереси і потреби жінок і чоловіків розглядаються, оцінюються і враховуються на рівноправній основі. Це не означає, що жінки і чоловіки повинні стати однаковими; це означає, що їх права, обов’язки і можливості не будуть залежати від того, ким вони є – жінками чи чоловіками. (Глосарій Тренінгового центру ООН Жінки, https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary).
Ґендерний розрив – означає будь-яку нерівність, невідповідність у становищі та можливостях жінок і чоловіків у суспільстві.
Термін «ґендерний розрив» часто використовують для позначення різниці в середній заробітній платі жінок і чоловіків – «Розрив у ґендерній оплаті праці».
Однак ґендерні прогалини можуть бути виявлені у багатьох сферах.
Всесвітній економічний форум для обчислення Глобального Індексу ґендерного розриву використовує, наприклад, такі пункти: економічна участь та можливості, доступ до освіти, здоров'я і якість життя та політичні повноваження. (Глосарій Тренінгового центру ООН Жінки, https://trainingcentre.
unwomen.org/mod/glossary).
Ґендерні стереотипи – стійкі для даного суспільства в даний історичний період узагальнені уявлення про жінку і чоловіка, що стосуються прийнятності різноманітних ролей і видів діяльності, а також психологічних та поведінкових характеристик, притаманних чоловікам і жінкам.
Це форми поведінки, які суспільство очікує від людей, залежно від їх статі, задаючи при цьому жорсткі стандарти.
Характерною ознакою ґендерних стереотипів є неврахування наявних у конкретної особи особистісно-психологічних і поведінкових рис.
Судження базуються на тому, що ця людина є чоловіком/жінкою, і їй притаманні відповідні риси, якими зазвичай суспільство наділяє жінок чи чоловіків. (Основи теорії ґендеру: Навч. посіб. – К.: К.І.С., 2004).
Ґендерна стереотипізація може обмежити розвиток природних талантів і здібностей жінок і чоловіків, а також перешкодити їх професійній реалізації, психологічному комфорту.
Ґендерна чутливість – здатність визнавати наявні ґендерні відмінності у правах, можливостях, повноваженнях, умовах, ставленні; ідентифікувати прояви упередження, утисків, дискримінації за ознакою статі та враховувати ці аспекти у стратегіях і діях.
Протилежним поняттям є ґендерна сліпота – нездатність бачити та відчувати прояви ґендерної дискримінації й сексизму на всіх рівнях та в усіх сферах життєдіяльності суспільства.
Ґендерно чутлива мова – мова, у якій відсутні прояви сексизму та в якій використовуються фемінітиви – терміни, що позначають жіночі ролі, насамперед на ринку праці (наприклад: менеджерка, керівниця, директорка, координаторка тощо).
Використання ґендерно чутливої/інклюзивної мови означає говорити та писати таким чином, щоб не дискримінувати людину за ознакою статі та не вкорінювати ґендерні стереотипи.
З огляду на ключову роль мови у формуванні культурних та соціальних відносин, використання ґендерно чутливої мови є потужним способом викорінення упередженості та просування ґендерної рівності.
Ґендерно чутлива організаційна культура –сукупність цінностей, норм, звичаїв, переконань, в основі яких – принципи рівності прав та можливостей жінок і чоловіків, поваги і визнання кожної особистості, незалежно від статі; неупереджене, ґендерно чутливе ставлення і поведінка.
Ґендерно чутлива організаційна культура є необхідною передумовою ефективного впровадження ґендерного підходу.
Ґендерно чутлива політика (іноді її називають ґендерно відповідальною політикою) – місія/курс уряду/установи, що враховує досвід, інтереси, потреби жінок і чоловіків, пов’язані з особливостями їх життя – для забезпечення рівномірного розподілу ресурсів та інтегрування ґендерного підходу у всі сфери, на всіх рівнях.
Заява про ґендерну політику (Декларація про плани та наміри) означає заяву про принципи, зобов’язання, наміри установи/організації чи уряду у сфері ґендерної рівності та механізми досягнення мети. (Глосарій, Європейський інститут ґендерної рівності, https://eige.europa.eu/gendermainstreaming/ concepts-and-definitions).
Ґендерна упередженість – це дія, заснована на стереотипному сприйнятті місця і ролі жінки і чоловіка у суспільстві; що несе в собі елементи дискримінації, ставить одну із сторін у невигідне становище.
Дискримінація – ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі – певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.
Непряма дискримінація – ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.
Пряма дискримінація – ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. (Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» (№5207-VI, 2012, в редакції Закону № 1263-VII від 13.05.2014.)
Дискримінація за ознакою статі – ситуація, за якої особа та/або група осіб за ознаками статі, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами або привілеями в будь-якій формі, встановленій Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», крім випадків, коли такі обмеження або привілеї мають правомірну об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. (Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» ( № 2866-IV, 2005 р.; в редакції Закону № 2229-VIII від 07.12.2017.
Запобігання насильству за ознакою статі – система заходів, що здійснюються органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами та організаціями, а також громадянами України, іноземцями та особами без громадянства, які перебувають в Україні на законних підставах, спрямованих на підвищення рівня обізнаності суспільства щодо насильства за ознакою статі, його причин і наслідків, на формування нетерпимого ставлення до насильства за ознакою статі, викорінення дискримінаційних уявлень про соціальні ролі та обов’язки жінок і чоловіків, а також будь-яких звичаїв і традицій, що на них ґрунтуються. (Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» ( № 2866-IV, 2005 р.) {Статтю 1 доповнено новим абзацом згідно із Законом № 2229-VIII від 07.12.2017}.
Інклюзивність – політика чи практика включення багатьох різних типів людей (в тому числі представників вразливих груп) та рівнозначне, справедливе ставлення до них.
З іншого боку, інклюзивність – це те, як прийняті в суспільстві (організації) моделі поведінки охоплюють різноманітність (хто сидить за столом переговорів; хто відбирається (на роботу), кого підвищують тощо). (Словник англійської мови, Кембрідж, https://dictionary.cambridge.org/ fr/dictionnaire/anglais).
Інтегрування ґендерного підходу в політику та діяльність організації – включення ґендерної складової ( потреб, інтересів, досвіду, потенціалу жінок і чоловіків) до програмних документів, стратегічних та операційних планів, проектів і програм, до всіх напрямків діяльності на всіх рівнях і етапах; включення принципів ґендерної рівності до організаційної культури, розробка ґендерно чутливих індикаторів моніторингу та оцінки; проведення систематичного ґендерного аудиту з метою посилення організаційного потенціалу та підвищення ефективності діяльності працівників/
Насильство за ознакою статі – діяння, спрямовані проти осіб через їхню стать, або поширені в суспільстві звичаї чи традиції (стереотипні уявлення про соціальні функції (становище, обов’язки тощо) жінок і чоловіків) або діяння, що стосуються переважно осіб певної статі чи зачіпають їх непропорційно, які завдають фізичної, сексуальної, психологічної або економічної шкоди чи страждань, включаючи погрози таких дій, у публічному або приватному житті. (Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» ( № 2866-IV, 2005 р.) {Статтю 1 доповнено новим абзацом згідно із Законом № 2229-VIII від 07.12.2017}.
Організаційна культура – сукупність цінностей, норм, звичаїв, переконань, які формують «правила гри», кодекси поведінки в організації.
Організаційна культура може стати потужним союзником в інтегруванні ґендерного підходу чи блокувати прогрес на шляху забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків. (Глосарій Тренінгового центру ООН Жінки, https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary).
Повноваження жінок (розширення прав і можливостей) жінок –стосується посилення їх контролю над власним життям. Розширення повноважень передбачає підвищення обізнаності, впевненості в собі, розширення варіантів вибору, розширення доступу до ресурсів та контролю за ними ; участь у прийнятті рішень, розширення політичного впливу. (Глосарій Тренінгового центру ООН Жінки, https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary).
Позитивні дії – спеціальні тимчасові заходи, що мають правомірну об’єктивно обґрунтовану мету, спрямовану на усунення юридичної чи фактичної нерівності у можливостях жінок і чоловіків щодо реалізації прав і свобод, встановлених Конституцією і законами України. (Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» (№ 2866-IV, 2005 р., в редакції Закону № 2229-VIII від 07.12.2017.)
Реінтеграція на робоче місце – дія або процес інтеграції/повернення працівника/ці до своєї роботи після тривалої відсутності, наприклад, відпустки з догляду за дитиною або тривалої хвороби. (Глосарій Тренінгового центру ООН Жінки, https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary).
Рівні права жінок і чоловіків – відсутність обмежень чи привілеїв за ознакою статі.
Рівні можливості жінок і чоловіків – рівні умови для реалізації рівних прав жінок і чоловіків. (Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» ( № 2866-IV, 2005 р.)
Сексизм – позиція чи дії, що принижують, вилучають, недооцінюють, стереотипізують людей за ознакою статі.
27 березня 2019 року Комітет міністрів Ради Європи прийняв Рекомендацію CM/Rec(2019)1 державам-членам щодо запобігання сексизму та боротьби з ним.
Згідно Рекомендації «Сексизм – це будь-яка дія, жести, візуальний прояв, вимовлені або написані слова, практика чи поведінка, в основі яких – ідея, що особа чи група осіб є менш значимими, гіршими через їхню стать».
Мовний сексизм, витоки якого у ґендерних стереотипах і ґендерних метафорах, є засобом вияву домінування, упередженості, недооцінки у мові.
Сексуальні домагання – дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування. (Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостейжінок і чоловіків» ( № 2866-IV, 2005 р.)
Стать – біологічна категорія, яка визначає фізіологічні, анатомічні, гормональні особливості жінок і чоловіків; вроджена, природньо зумовлена, незмінна (самі по собі); універсальна для всіх людей, культур ознака .
Фокусування уваги на статевих відмінностях між жінками і чоловікам часто використовують для виправдання нерівного ставлення, нерівного розподілу ресурсів і влади.
Фемінітіви – це слова жіночого роду, альтернативні або парні аналогічним поняттям чоловічого роду, які позначають людину за професією, посадою, видом занять (позивач-позивачка, заявник-заявниця, директор-директорка).
Фемінітиви часто використовують для боротьби з ґендерною сліпотою та для посилення видимості жінок у суспільному дискурсі.
Утиск – небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери. (Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» (№5207-VI, 2012, в редакції Закону № 1263-VII від 13.05.2014.)
_03_03.png)
